資遣費是什麼？
根據勞基法§17規定，當有勞基法§11規定的事由時，雇主可以提前終止與勞工的契約，也就是所謂的資遣。而在此時，雇主就有義務要給付給勞工一定程度的資遣費。
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可以領資遣費的情形（勞基法§11、§13但書、§20）
勞工退休金條例簡單來說，當有以下情形時，因為是不可歸責於勞工而被提前終止勞動契約，因此可以向雇主要求資遣費：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力而使勞工暫停工作一個月以上時。
因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
女性員工產假期間（勞基法 §50）、因職業災害而無法工作時（勞基法§59），原則上不能資遣員工，除非雇主是因天災、事變或其他不可抗力因素導致事業無法繼續，在陳報主管機關核定後，才例外允許雇主資遣員工。
事業單位改組或轉讓時
資遣費怎麼計算
資遣費的計算主要以員工受雇的年資為基準，又分為舊制和新制兩種算法：兩者以民國 94 年 7 月 1 日開始施行的〈勞工退休金條例〉為分界，在勞退條例實施後入職的員工，資遣費一律適用新制；而在勞退條例實施前入職的員工，可以選擇全部使用舊制或新舊制混合，若選擇後者，則會將勞退條例實施前的年資和實施後的年資分開計算，並分別適用舊制和新制。
舊制
舊制下的規定，是每工作滿 1 年，就應發給 1 個月平均工資（包含薪水、獎金、加班費等）作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，並且是以月為單位，工作未滿 1 個月也視為 1 個月。
舉例而言：小明在A公司工作滿 5 年 5 個月又 10 天，則 10 天的部分視為 1 個月，總共是 5 年 6 個月，因此小明可以領取 5.5 個月的平均工資作為資遣費。
新制
至於新制，則是每工作滿 1 年，就應發給 0.5 個月平均工資（包含薪水、獎金、加班費等）作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，包含天數也要按比例換算，且最高只能領到 6 個月的平均工資。
像前面舉過的例子：小明在 A 公司工作滿 5 年 5 個月又 10 天，等比例換算後是5.52 年，因此小明可以領取 5.52*0.5=2.76 個月的平均工資作為資遣費。
但如果小明在A公司工作了 20 年整，雖然照比例應該可以領 10 個月的平均工資，但因為新制另有上限規定，所以最多就是領 6 個月的平均工資當資遣費。
如果還是覺得很複雜的話，也可以參考司法院的平均工資與資遣費試算表小工具，可以快速計算出平均工資跟資遣費的大概額度！
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