試用期是什麼？
試用期是大部分公司用來評估新進員工能力是否能勝任工作的評量期間，依勞基法 §2 及主管機關與法院的見解，勞工在試用期間屬僱傭關係，工資、工時、休假與退休金都不得低於勞基法標準。
勞基法規定的試用期有多久？
現行勞基法其實並沒有對「試用期」進行明文規範，但這並不表示雙方不能約定試用。根據（86）台勞資二字第 035588 號，在不違背契約誠信原則下，試用期可由勞雇雙方自行決定！做為參考，一般公司試用期大多都是 3 個月。
試用期可以延長嗎？
呈前文所述，由於「試用期」本身勞基法並無明文規範，因此「是否可延長試用期」亦沒有明確規定。法律人根據眾多判決先例，整理出以下重點：
基於契約自由的原則，在不違反強制規定、公序良俗或權力濫用的情況下，法院可能允許雇主延長試用期。
如果需要延長試用期，建議雇主向勞工說明延長的目的，且經過勞工書面同意以避免爭議。
試用期的約定期間應考慮適當性。如：廣告業務員阿明，需同時進行熟悉現有顧客資料、委刊案件流程與進度、與內部員工了解執行狀態等業務，但試用期過長，讓阿明的心理狀態長期在隨時會被終止契約的不安定狀況，在此狀況下，雇主如果無故延長試用期間，被認為是不合理的。
試用期離職要預告嗎？
依照現行勞基法，未滿 3 個月的勞工離職前並不需要所謂「預告期」，但要特別注意的是，不用預告期 ≠ 不用預告，勞工如果要終止勞動契約，還是必須要通知雇主，契約終止才會正式生效。
勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，只要確實通知對方，這個權力就生效，不需要經過對方同意，就算是正式終止勞動契約。
試用期被解僱或不通過有沒有資遣費？
這個問題目前行政與司法機關的見解並不一致！
行政機關－勞動部
根據（86）台勞資二字第 035588 號，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。也就是當雇主解雇試用期員工時，必須要有資遣與解雇的事由。特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。
司法機關－高等法院
目前多數法院見解認為，試用期間約定具「附保留終止權」的法律性質，只要雙方約定好，在解除契約上皆享有較寬鬆的權利。
高等法院 102 年度勞上字第 100 號判決：「在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」
高等法院 109 年度勞上字第 18 號判決：「如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受『解僱最後手段性原則』之限制」、「雇主於試用期間，以不能勝任工作為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約」。
兩者雖見解不一，但勞工如因試用期資遣費與雇主產生爭議，仍須先至各地勞工局提出檢舉，並申請勞資爭議調解，若是調解成立，雙方依調解內容進行。若是調解不成立，勞工可能就必須靠民事訴訟來確認。不過如上所述，目前法院判決多數認為不用給資遣費。
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